Personalplanung
Merkmale
Die Personalplanung:
- Ist Teil der Unternehmensplanung
- Steht in Verbindung mit allen anderen Unternehmensbereichen der Planung
- Umso größer das Unternehmen wird umso bedeutender wird die Personalabteilung.
- Es müssen rechtzeitig – ausreichend qualifiziertes Personal beschafft und auf die Aufgaben vorbereitet werden.
- Mitarbeiter müssen später an Fortbildungen teilnehmen um auf dem neusten Stand zu bleiben und auch in Zukunft alle anstehenden Aufgaben zu erledigen.
- Des Weiteren gibt es die Individual- und die Kollektivplanung
Bereiche der Personalplanung
Planungszeiträume
Kurzfristig (bis zu 6 Monate.)
Angestellter, Mitarbeiter
Mittelfristig (bis zu 3 Jahre)
Übernahme von Azubis, Angestellt mit Führungsfunktionen
Langfristig (bis zu 10 Jahre)
Obere Führungskräfte, Spezialisten à im Call Center kaum anzutreffen
Grundlegende Informationen und Daten
Die für die Personalplanung wichtig sind, sind:
Stellenbezogene Daten
Anzahl der Stellen
Qualifikationen des Stelleninhabers
Personenbezogene Daten
Stellenbesetzungsplan
Statistiken
- Lohn- und Gehalt
- Belegstruktur und –veränderung
- Arbeit
Betriebsinterne Faktoren
Planung im:
Absatz – Investition – Produktion – Finanz – Rationalisierung
Externe Faktoren
Entwicklung in/von:
- Gesamtwirtschaftlich
- Konkurrenzunternehmen
- Arbeitsbedingungen in der Branche
- Gesetzgebung
Personalplanung
Ist die sogenannte SOLL-Größe, die angibt, wie viele MA mit welcher Qualifikation für die anfallenden Aufgaben in einem Unternehmen Notwendig sind.
Ziel: langfristig stabile und zweckvolle Personalstruktur
Bestimmungsgrößen zur Berechnung des benötigten Personalbestandes:
- Ermittlung des Brutto-Personalbedarfes
(qualitativ und quantitativ)
- Prognose der Entwicklung des Personalbedarfes
- Feststellung des Nettopersonalbedarfs
Arbeitszeiten
Die Bruttoarbeitszeit setzt sich zusammen aus:
Nettoarbeitszeit + Urlaubszeit + Krankheitstage + Pausenzeiten + Schulung
Die Nettoarbeitszeit setzt sich zusammen aus:
Produktivzeit + Warte- und Rüstzeit
Die Produktivzeit setzt sich zusammen aus:
Gesprächs- und Nachbearbeitungszeit
Personalbedarf
Personalbemessungsmethode
Der Personalbedarf lässt sich wie folgt berechnen:
Personalbedarf in VZ =
Summe der Arbeitseinheit (AE) x Zeitbedarf je Arbeitseinheit (AE)
Produktivzeit je Mitarbeiter (MA)
Anzahl der Telefonate pro Zeit pro Telefonat.
Personalbedarf in VZ =
50 Telefonate x 2,5 Minuten pro Telefonat
6 Stunden Produktivzeit je Mitarbeiter
Beispiel:
50 Telefonate x 2,5 Minuten pro Telefonat
durch
6 Stunden Produktivzeit
0,35 VZ =
50 TE x 150 s
21600 s
Arten des Personalbedarfs
| Ersatzbedarf | ergibt sich z.B. durch | ausscheidende MA |
| Neubedarf | ----------"---------- | Verbesserung der Auftragslage |
| Mindestbedarf | ----------"---------- |
Verschlechterte Auftragslage Rationalisierung |
| Reservebedarf | ----------"---------- | MA in Rufbereitschaft für Notsituationen |
| Zusatzbedarf | ----------"---------- | sesionale Spitzen |
| Freistellungsbedarf | ----------"---------- | Schließung von Standorten |
Personalbedarfsplanung
Beispiel:
Am 5. Januar 2013 beschäftigt das Communikations-Center Supportact GmbH 300 Mitarbeiter.
Für Anfang Juli 2013 soll eine neue Stelle aufgebaut werden. Das Callcenter rechnet mit 50 Mitarbeitern für diese Stelle. Der Bruttopersonalbedarf soll laut Vorstellung von Supportact Anfang Juli bei 350 Mitarbeitern liegen.
|
Ist-Personalbedarf (Heute=t0) |
- |
Abgänge (geplant) |
+ |
Zugänge (geplant) |
= |
Personalbestand (Zukuft = tx) |
| Beispiel: 300 Personen | - | 20 Personen | + | 15 Personen | = | 295 Personen |
| Bruttopersonalbedarf (tx) | - | Personalbestand (tx) | = | Nettopersonalbestand | >> | Handlungsbedarf |
| Beispiel: 350 Personen | - | 295 Personen | = | 55 Personen | ||
| Personenbestand | + | Nettopersonalbedarf | = | Bruttopersonalbedarf |
Kennzahlenmethode
Der Prozentuale Anteil der Mitarbeiter soll sich maximal genauso erhöhen wie der Umsatz.
Beispiel:
Ausgangssituation:
Ein Unternehmen beschäftigt 10 Mitarbeiter und erzielt damit einen Umsatz von 500.000 €.
Das Unternehmen möchte seinen Umsatz um 20% erhöhen.
Danach darf der Umsatz von 600.000 € nur im Verhältnis zu 12 Mitarbeitern stehen.
Das Unternehmen benötigt also 2 Mitarbeiter.
Weicht das Unternehmen von diesem Wert ab erfüllt es nicht mehr den von ihm vorgegebenen Plan.
10 Mitarbeiter
500.000 € Umsatz
erhöht um 20 % >>
12 Mitarbeiter
600.000 € Umsatz
Veränderung im Personalbestand
| Verringerung | Erhöhung |
| Kündigung | Einstellung |
| Antritt Bundesfreiwilligen-Dienst | Rückkehr Bundesfreiwilligen-Dienst |
Stellenbeschreibung
| - |
Bezeichnung der Stelle und Kurzbeschreibung und Stellenziel |
||
| - | Aufgaben / Tätigkeiten | \ | Anforderungsprofiel |
| - | Fähigkeiten / Kenntnisse | / | Anforderungsprofiel |
| - | Unterstellungsverhältnis | ||
| Weisungsberechtigung | fachlich - an Wem / von Wem | ||
| - | Vertretungsregelung | Wen vertrete ich; von Wem werde ich vertreten | |
| - | Unterschriften |
|
Stelleninhaber, direkter Vorgesetzter, evtl. nachträglich höherer Vorgesetzter |
Das M.A.Z.O. - Prinzip
| M | A | Z | O |
| richtige Mitarbeiter | richtige Anzahl | richtiger Zeitpunkt | am richtigen Ort |
| fachlich; menschlich; gesundheitlich |
Vom Stellenplan zur Stellenanzeige
| Stellenplan | Stellenbeschreibung | Anforderungsprofil | Stellenanzeige / - Ausschreibung | |
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Zweck / Ziel |
Zeigt besetzte und freie Stellen einer Abteilung (eines Unternehmens) an. |
Gibt die Einzelnen Anforderungen zu der Stelle an. Hilft beim Aufbau einer Stelle und dem dazu gehörenden Anforderungsprofil. |
Ist der Übergang von Stellenbeschreibung und Stellenanzeige.
Zeigt auf, welche Anforderung der Bewerber erfüllen sollte. |
Besetzung der Stelle durch einen Bewerber. Finden des geeigneten / passenden Mitarbeiters. |
|
Aufbau / Inhalte |
Die Stellen einer Abteilungen sind tabellarisch erfasst.
- Stellenart - Lohngruppe - Ist- und Sollbestand - Differenz |
wesentliche Merkmale sind: - Stellenbezeichnung - Stellenaufgaben - Stellenziele - Stellenverantwortung - Stelleneinordnung - Kompetenzen - Anforderungsprofil / Stellenanforderungen |
Inhalte sind: - Fachkenntnisse (Hardskills)
- Erfahrungen (Softskills)
- Umgang - Abschluss |
Inhalte aus der Stellenbeschreibung und dem Anforderungsprofil.
- Wir sind (Vorstellung des Unternehmens)
- Wir suchen (Stellenbezeichnung)
- Wir benötigen (Stellenprofil)
- Wir erwarten (Anforderung und Qualifikationen)
- Wir bieten (Leistungen/Besonderheiten im Unternehmen)
- Wir bitten um (Angaben und Bewerbungen) |
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Beispiele zuordnen |
Stellenplan der Dialogfix GmbH |
Stellenbeschreibung der Dialogfix GmbH (S. 48)
Manuskript zur Vorlesung |
Stellenanzeige | |
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INFOECKE
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Erscheinungsdatum: 01.09.2012 || Aktualisierungsdatum: 30.06.2014